dtac ทิ้ง KPI เตรียมการโฟกัสสถานที่จุดเด่นสิ่งของพนักงานผลัดเปลี่ยน

dtac ข่าวสารทำให้เรียบวิธีการประเมินผลงาน เพราะริเริ่มจากงานเพิกถอนกรรมวิธีขีดคั่นเป้าหมายพร้อมด้วยตัวบ่งบอกตรวจวัด (KPIs) แห่งมากมายหน่วยงานโย่งเลือกใช้ หันไปใช้การขีดคั่นความมุ่งหมายขนมจากผลสรุปที่จะส่งผลทาบหน่วยงานแทนที่ ครบครันจุดโฟกัสแห่งข้อดีสิ่งของบุคลากรผลัดเปลี่ยนdtac ข่าวทำให้เรียบขั้นตอนวัดผลกิจธุระ เพราะเริ่มจากงานเพิกถอนวิธีจำกัดจุดหมายเช่นกันร่างกายบ่งบอกวัด (KPIs) ซึ่งนับว่าเป็นกบิลที่ไม่ผิดใช้คืนกันชนิดโด่งดังในหน่วยงานขนาดใหญ่ ด้วยกันเลือกสรรใช้การกำหนดเป้าหมายจากผลที่จะส่งผลทาบองค์กรแทนที่ ความหยุ่นและสงเคราะห์ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นไปอย่างเร็วแห่งสมัยดิจิทัล ไม่เช่นเลิก (KPIs) ดีแทคอีกต่างหากยกเลิกการให้คะแนนผลงานฉบับร่าง Performance Rating และใช้การวัดผลสรุปสิ่งของกิจธุระดุส่งผลเต็มแรงโกร๋งเกร๋งทาบผู้ใช้และองค์กรเช่นไร การเกลี่ยระเบียบการประมาณครั้งนี้สิ่งของดีแทคไม่ผิดเคลื่อนด้วยกันสนับสนุนเพราะว่าย้ำการพัฒนาศักยภาพสิ่งของพนักงานจากจุดเด่นตลอดตัวเจ้าขุนมูลนาย บุคลากรและผู้ร่วมงานจักมีบทบาทประธานในที่งานร่วมสร้างเสริมข้อดีเพราะระเบียบการคาดคะเนร่างใหม่ จักเปิดโอกาสแบ่งออกทุกฝ่ายได้มีการสนทนาและปริวรรตกักคุมตลอดทั้งพรรษาอย่างสม่ำเสมอ ไม่ใช่เช่นนั้นเช่นพรรษาละสองคราวในที่หนทางเก่าก่อน ซึ่งหมู่ใหม่ตรงนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อที่จะมากขึ้นการมีส่วนร่วมและมูลเหตุจูงใจในที่งานสรรพสิ่งพนักงานสถานที่มีแนวโน้มกิจธุระฉบับร่างโปรเจคด้วยกันโดดข้ามสายงานมากขึ้น คุณนางรำฤสะอาด อาจหาญพงศ์ รองประธานพนักงานบริหาร กลุ่มงานบริหารทรัพยากรคน ของดีแทค (dtac) กล่าวว่า “ดีแทคดำรงฐานะกองกลางขนาดใหญ่รายเริ่มแรกๆของแหลมทองแห่งเพิกถอนการประเมินผลงานรายปีที่ใช้คืน KPIs เพิกถอนการคาดการณ์แบบวัดผลติดตามระเบียบ (Performance rating) แม้ว่ายังคงประกอบด้วยการกำครั้งดเป้าหมายในงานก่อสร้างชิ้นงาน ซึ่งผลตอบสิ่งของบุคลากรดำเนินต่อไปในทางบวกลงความว่ารวมหมดหัวหน้าด้วยกันพนักงานก็ชื่นชอบกบิลใหม่ตรงนี้ ด้านการพัฒนาโดยใช้คืนข้อดี เป็นเหตุให้การพูดคุยของหัวโจกและพนักงานดำเนินต่อไปแห่งปลายบวก พนักงานมีความเข้าใจด้วยกันสมรรถเชื่อมความมุ่งหมายแยกออกสอดคล้องกับดักจุดหมายโย่งสรรพสิ่งองค์กรได้มาอย่างแจ่มแจ้งขึ้น กับให้โอกาสปันออกพนักงานใช้คืนสมรรถนะจากอันแห่งถนัดและทำกันได้งดงาม ยิ่งกว่าไปตั้งหน้าเจริญข้อบกพร่องสถานที่จำต้องสถิตยุคยิ่งกว่าและทรามกระทั่งหลายทบ ดิฉันจึ่งย้ำแบ่งออกทั้งหมดค้นหาด้วยกันปรับปรุงจุดแข็งแทนที่จะลงมาย้ำดุใครดำรงฐานะคนที่ว่าการ “ต่ำกว่าเป้าหมาย” “ตรงๆติดตามเป้าบ่ง” ไม่ก็ “สูงกว่าเป้านิ่งบอก” “ฉันประกอบด้วยงานถามสะดวก ๆ ‘เจ้าเอ็งจักสามารถมากขึ้นค่าแบ่งออกกับดักหุ้นส่วนคว้าอย่างไร?’ ซึ่งสำเร็จมองจากไปตรงหน้า อีกด้วยทัศนคติริมเพิ่ม ดิฉันความแข็งแรงสอดส่ายชิ้นแห่งถูกต้อง ไม่ใช่ความผิดพลาดในที่ตัวเจ้าหน้าที่ของอิฉัน ซึ่งข้อมูลออกตอบดีเลิศ ทำเอาการประเมินผลสะดวกขึ้นด้วยกันสร้างสรรค์” เธอนางละครฤงดงามรายงาน การพัฒนาจุดแข็งเพื่อจะมากขึ้นสมรรถนะ เน้นที่ความเก่งกาจสรรพสิ่งพนักงานแต่ละคน ยิ่งกว่างานจัดชั้น ส่งเสริมปันออกมีงานสนทนากับแยกออกข้อแนะนำทุกครั้ง และทันการ ยอมรับฟังจุดยืนร่าง 360 องศาเซลเซียส ไม่ใช่เช่นนั้นขนมจากเจ้าขุนมูลนายเหมือนโดดเดี่ยว ให้ความสำคัญกับดักงานเจริญทันสมัยสิ่งของพนักงาน ยิ่งกว่าสืบสวนจากผลงานเช่นประการโดดเดี่ยว “มั่นเหมาะตวาดดิฉันยังคงจำเป็นจะต้องนั่งพิงตามงานแห่งการพิจารณาทำให้เรียบค่าจ้างรายเดือนและเลื่อนตำแหน่ง ทว่าเลี่ยนพัวพันประกอบอื่นๆเช่นกัน อาทิเช่นจุดยืนจากคนแห่งร่วมงานพร้อมด้วย แทนที่จะสำเร็จคาดคะเนจากคน ๆ โดดเดี่ยวแบบที่ผ่านมา ซึ่งมันประกอบด้วยความชอบธรรมมากกว่ากับสมรรถก่อสร้างแรงกระตุ้นได้ยิ่งนักขึ้นไป” เธอนางฟ้อนรำฤบริสุทธ์กล่าว ดีแทคคว้าเริ่มใช้คืนระเบียบการประเมินผลแบบย้ำการพัฒนาข้อดีครั้นหัวปี 2561 ดีแทคได้ขัดเกลาการประเมินผลฉบับร่างนวชาต กับเจ้าหน้าที่กระทั่ง 2,000 คนด้วยกันหัวหน้างานกระทั่ง 500 มนุษย์ เจ้าหน้าที่ 3,600 มนุช คว้าเปลี่ยนการฝึกอบรม CliftonStrengths ซึ่งเสร็จคาดคะเนด้วยกันรับทราบจรดข้อดีของตนเอง หมู่นวชาตตรงนี้ครอบครองส่วนหนึ่งส่วนใดสิ่งของความเพียรในที่การสร้างความเปลี่ยนแปลงสิ่งของดีแทค โดยแห่งชันษา 2560 บริษัทคว้าจับหยิบยกวิธีการลงมือร่าง Agile เข้าชดใช้ในงาน ซึ่งยอดเยี่ยมในกิจกรรมภายใต้แคมเปญ “Flip It Challenge” เค้าเดิมขึ้นเพื่อจะโหมสติปัญญาใหม่ ๆ และนำเอาเครื่องมือดิจิทัลเข้าใช้คืนแก้ปัญหาของผู้ใช้และบุคลากร เพราะในที่ชันษา 2561 ตรงนี้ ดีแทคได้มาเปิดตัวแผนการ “40-hour Challenge” เพื่อที่จะสนับสนุนแบ่งออกบุคลากรคว้าปฏิรูปความสามารถปีกดิจิทัลผ่านกบิลออนไลน์ เป็นต้นว่า dtac Academy ด้วยกัน Telenor Campus อีกด้วย KPI ประกอบด้วยอยู่ต่างๆนาๆแนวทาง และไม่ผิดริเริ่มใช้คืนมาตั้งแต่พืชพันธุ์ยุคอุตสาหกรรมและแปรไปมาเป็นกฏเกณฑ์ประธานในที่งานวัดสมรรถนะ แม้ว่าการเปลี่ยนแปลงเค้าเดิมขึ้นโดยด่วน กับรูปแบบงานฉบับร่างใหม่ ๆ เช่น “Agile Teams” ได้มีผลให้การวัดผลเพราะว่าอิงตาม KPI ตกเป็นกรรมวิธีแห่งพ้นสมัย ทั่วสมัยจวนจะ 20 พรรษาที่ผ่านมา Google ใช้การริเริ่มตั้งขึ้นวัตถุประสงค์กับผลหลักในที่ธุรกิจ (Objectives and Key Results – OKR) เช่นเดียวกันกับดัก Twitter กับ LinkedIn ซึ่งความเอนเอียงนี้คว้าเริ่มโด่งดังในวงกว้างจากไปไปสู่บริษัทนอกวงการเทคโนโลยี เพราะว่าในชันษา 2558 หุ้นส่วนที่ปรึกษาแห่งฉลาดมากมายแห่งได้เคลื่อนที่ลายตาม Microsoft, Adobe, Gap, Medtronic และอื่น ๆ ในการเพิกถอนกบิลการประเมินผลแบบเก่าก่อน แต่ว่าดังนี้ สำนักงานของกองกลางพวกนั้นในประเทศประเทศไทยอีกต่างหากไม่ไหวริเริ่มเจริญรอยตามแนวนั้น “ผู้กระทำกะปลกกะเปลี้ยที่จะเปลี่ยนแปลงด้วยกันลองนวัตกรรม รวมถึงการใช้คืนจุดเด่นเพื่อจะมากขึ้นศักยภาพดำรงฐานะหัวใจสำคัญสิ่งของการเปลี่ยนแปลงไปสู่ดิจิทัล ด้วยกันช่วยปันออกรวมหมดกองกลางด้วยกันบุคลากรสิ่งของอิฉัน สามารถปกป้องบทบาทกับความหมายในอุตสาหกรรม ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงอย่างเร็วกับเข็นพลัง” คุณนางฟ้อนรำฤบริสุทธ์บอก NewsKPIdtacEnterpreneurCorporate Innovation