ไฉนคนเก่งถึงลาออกขนมจากกองกลางสถานที่มี “ธรรมเนียมยอดเป็นเลิศ”

พอเอ่ยถึง ‘บริษัทที่มีวัฒนธรรมแห่งยอดเยี่ยม’ ค่อนข้างนึกถึงเช่นไร? การสถานที่บริษัทตรงนั้นประกอบด้วยโต๊ะปิงปองมอบพนักงานเล่น การประกอบด้วยอาหารกลางวันและขนมแบ่งสรรฟรีไม่ยั้ง ประกอบด้วยฟิตเนสด้วยกันเก้าอี้นวดมอบใช้คืน แน่ๆ หลังจากนั้นสิ่งกลุ่มนี้คือว่าส่วนประกอบสิ่งของงานมีวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยมหรือเปล่า?คนค่อนข้างแบ่งออกนิยามจารีตหน่วยงานดุ “พฤติกรรมปะปนกัน ที่เกิดขึ้นแห่งหุ้นส่วน” แม้ว่าหากหน่วยงานหวังธรรมเนียมแห่งแปลนแห่งตั้งใจ ก็จะจำต้องมอบนิยาม ‘จารีตองค์กร’ ชัดแจ๋วกว่านี้ ธรรมเนียมปฏิบัติองค์กรประกอบด้วยตรัยองค์ประกอบแห่งสำคัญพร้อมกันนั่นก็คือว่า คณะความประพฤติ (Behaviors) กรรมวิธี (Systems) ด้วยกันการกระทำ (Practices) ทั้งมวลตรงนี้ไม่ผิดกำหนดเพราะความชื่นชอบที่บริษัทมีสมรู้ร่วมคิด ครั้นตลอดสามชิ้นตรงนี้สอดคล้องต้องกันกับดักความชื่นชอบสิ่งของหน่วยงาน ก็จักเกิดธรรมเนียมที่เป็นเยี่ยม ด้วยกันเมื่อไหร่ก็ตามสถานที่ระยะริเริ่มมีอยู่ขึ้น โน่นรวมความว่าเมื่อเธอริเริ่มเห็นโจทย์ ด้วยกันเห็นเหล่าเจ้าหน้าที่ที่มีความเก่งกาจค่อยๆ ลาออกจรทีละมนุษย์ สมมติว่าเป็นดังนี้ องค์กรจักกระทำการพิทักษ์คนเก่งแบ่งออกอยู่นานๆ คว้าเช่นไร? ลงมาแลดูห้าม1. กำหนดกองพฤติกรรมแห่งคาดการสร้างจารีตรวมหัวรวมความว่างานก่อสร้างคุณค่าที่มีสมรู้ร่วมคิด ซึ่งอันเหล่านี้จะเกิดขนมจากพฤติกรรมสิ่งของผู้นำ”ผู้นำได้แสดงพฤติกรรมสถานที่ก้องกังวานแบ่งออกมองเห็นถึงคุณค่าสถานที่กองกลางมีร่วมมือหรือไม่ หากผู้นำปราศจากพฤติกรรมที่ก้องกังวานมอบเห็นถึงความนิยมนั้น คุณค่าแห่งประกอบด้วยรวมหัวก็สิ้นไร้นัย”อันแห่งประธานคือว่าข้อความชัดแจ๋ว ทดลองใช้เวลาแห่งการระบุพฤติกรรมด้วยกันความสามารถแห่งแสดงถึงความนิยมหน่วยงาน ค่านิยมสถานที่มีสมรู้ร่วมคิดรวมความว่าอะไร? พฤติกรรมไรสถานที่สมควรครอบครองบำเหน็จอย่างสม่ำเสมอ? พฤติกรรมไรแห่งนำไปสู่งานเลื่อนขั้น?ตัวอย่างเช่น งานแบ่งออกคุณภาพของ “ธุรกิจครอบครองกลุ่ม” พฤติกรรมสถานที่เจ้าหน้าที่ควรก่อรวมความว่าเช่นไรมั่งความประพฤติแห่งไม่ควรสร้างถือเอาว่าเช่นไรมั่ง โปร่งแสงหน่วยงานอาจแบ่งออกจำกัดความของ ‘พฤติกรรมสรรพสิ่งงานครอบครองกรุ๊ป’ ดุรวมความว่า ‘การสถานที่วงในกลุ่มได้มาร่วมมือห้ามปฏิบัติการอย่างมีประสิทธิภาพผ่านงานเอื้อเฟื้อผู้อื่น” ไม่ก็ ‘งานร่วมมืออย่างมีประสิทธิภาพ แม้จักก่อกำเนิดความเห็นแห่งไม่แนวเดียวกันในพวกก็ตาม’ ไม่ว่าจักให้นัยจรมุขไรก็ปราศจากไม่ผิดผิดหมดด้วยกันการบอกกล่าวความประพฤติแห่งหวังแห่งตัวพนักงานนับว่าเป็นกิจธุระสถานที่ผู้นำต้องรับผิดชอบอีกด้วย ครั้นคณะความประพฤติสถานที่หวังประกอบด้วยคดีชัดเจน พนักงานก็จะคว้าใช้เวลาตรงนั้นในการฝึกทำแน่ๆ ซึ่งจักเป็นเหตุให้คล่องคล่องทาบงานวัดผลกับบรรลุผลแจ้นขึ้นไปงานก่อสร้างธรรมเนียมปฏิบัติกับค่านิยมแห่งมีร่วมมือถือเอาว่าพฤติกรรมในโลกสถานที่ความจริง หน่วยงานจะตกเป็นสถานที่รู้จักมักคุ้นเกี่ยวกับการเปล่าตรงเวลา หรือไม่ก็ค่อนข้างเฉยเมยโจทย์เค้าเดิมขึ้น แม้จรดยุคแห่งพนักงานเริ่มจัดแสดงความประพฤติคัดค้านขึ้นไปลงมา งานลงมาซักถามภายหลังตวาดทำไมถึงประกอบด้วยการขัดกันในที่องค์กรก็คงไม่ทันการครั้งเสียต่อจากนั้น2. เรียบเรียงข้างในหน่วยงานชำรุดทรุดโทรมใหม่ไม่ว่าจะเป็นระบบ ขั้นตอน นวัตกรรม เทคโนโลยี แบบสร้าง ไปจนถึงชื่อเสียงเรียงนามตำแหน่ง ทั้งมวลมีผลต่อการสร้างเสริมหรือหักล้างธรรมเนียมปฏิบัติองค์กรทั้งมวล5 อันแห่งมีความสำคัญทาบระเบียบธรรมเนียมปฏิบัติโดยรวมการว่าจ้าง: ครั้นมีการกำคราวดความคาดหวังในพฤติกรรมบุคลากรแห่งชัดแจ๋ว ก็จะเอาใจช่วย HR แบ่งออกสมรรถมองหาคนสถานที่มุ่งหวังในที่วิธีการจ้างงานคว้า แทนที่จะว่าจ้างมนุษย์ที่มีแนวโน้มตวาดเหมาะสมกับดักจารีตหน่วยงาน (ซึ่งมักจะดำรงฐานะข้ออ้างสรรพสิ่งงานว่าจ้างมนุชแห่งถูกอกถูกใจไม่ก็ประกอบด้วยเช่นไรคล้ายคลึงกับดักตัวเอง) อีฉันสามารถสอดส่ายความประพฤติสถานที่สำเร็จเอาใจช่วยเติมเต็มจารีตผลัดเปลี่ยน ชิ้นตรงนี้จะช่วยแบ่งออกหน่วยงานออกห่างจากความโอนเอียงที่จะว่าจ้างมนุชแห่งคิดเช่นเดียวกัน ไปครอบครองหุ้นส่วนที่ก่อสร้างจากที่มาสถานที่ต่างๆนาๆ รวมหมดใรชะง่อนสรรพสิ่งแนวคิด หัวคิดที่เติมเต็มธรรมเนียม ขณะเดียวกันก็ชุบตัวแบ่งออกกับองค์กรงานวางกลอุบายด้วยกันกำหนดเป้าหมาย: การแบ่งออกเจ้าหน้าที่ที่มีเป้าหมายที่มีร่วมมือมาอยู่ร่วมกัน ในขณะเดียวกันก็แบ่งออกข้อแนะในชิ้นที่คาดการณ์ให้เจ้าหน้าที่ทำตามการคาดการณ์: หุ้นส่วนประกอบด้วยวิธีการเก็งพฤติกรรมยังไง มีการวิเคราะห์ความประพฤติกลุ่มนี้ประจำเพียงใด? ประกอบด้วยงานแบ่งออกฟีดแบคอย่างต่อเนื่องด้วยกันมีการน้ำหนักตามทายิกาหรือไม่? หากมีปัญหาสรรพสิ่งงานการขาดความเชื่อมั่น หรือไม่ก็กระทู้ถามเกี่ยวพันมาตรฐานความประพฤติที่จะใช้คืนจักก่อสร้างสภาพแวดล้อม นี่จักทำให้เกิดทางการเมืองกับก่อกำเนิดความพรั่นกลัวขึ้นไปในที่องค์กรการพัฒนาประสิทธิภาพเจ้าหน้าที่จำต้องประกอบด้วยความกลมกลืน: เมื่อบุคลากรรู้สั่งการปฏิรูปวิชาชีพ การคาดการณ์ ฟีดแบคสถานที่ครอบครอง หรือการก่อภาพร่างวิเคราะห์ของการมีส่วนร่วมนั้นไม่เกี่ยวข้องกับดักกิจธุระ แม้ก่อเกิดคำถามประเภทนี้ขึ้น โน่นก็ก็เพราะว่าเลี่ยนไม่ได้เป็นอันแห่งองค์กรได้จรรโลงหรือตกรางวัลจริง ครั้นบุคลากรรู้ดุกิจกรรมเหล่านั้นเปรียบเสมือนบทลงโทษที่จำเป็นจะต้องก่อ แทนที่จะประสบความสำเร็จก่อสร้างสิ่งแวดล้อมของการเรียนรู้สถานที่ปึกแผ่นกับเป็นกรรมวิธีที่จะช่วยมอบเขาทั้งหลายคว้าเติบโต เจ้าเอ็งอาจพบเห็นกับโจทย์สิ่งของการสชาติเข้ายารางธรรมเนียมหน่วยงานเข้าหลังจากนั้นการให้รางวัลพฤติกรรมแห่งน่าสรรเสริญ: กฎเกณฑ์ในงานครอบครองผู้บัญชา ผู้อำนวยการ รองประธานมีอะไรบ้าง? ความประพฤติที่คาดการณ์ขนมจากคนดังกล่าวถือเอาว่าเช่นไร? ความชำนาญตลอดทางด้านเทคนิคด้วยกันความเป็นผู้นำแห่งบุคลากรต้องมีคือว่าอย่างไร? ทั้งมวลตรงนี้รวมความว่าการแสดงออกของธรรมเนียมกับความชื่นชอบแห่งประกอบด้วยสมรู้ร่วมคิดแห่งหน่วยงาน แม้ว่าบ่อยครั้งสถานที่ความประพฤติกลุ่มนี้ถูกคิดว่าสำเร็จก่ออย่างขอไปที เมื่อขั้นตอนเหล่านี้ถูกเห็นว่าโปร่งและยุติธรรม พนักงานจักได้ไม่ต้องกังวลตวาดควรจะทำกับดักซีอีโอเช่นไร จักจำต้องต่อสู้กันเพื่อเป็นหัวแก้วหัวแหวนหรือไม่ รวมถึงคดีท้าทางการเมืองอื่นๆ ธรรมเนียมปฏิบัติแห่งบริสุทธ์จะทำเอาวิธีการเหล่านี้ชัดเจน ซึ่งสมรรถนำไปกระทำได้มาแน่ๆ3. ธรรมเนียมปฏิบัติจักบังเกิดได้จำเป็นจะต้องลงมือกระทำจะจำต้องประกอบด้วยงานลงมือทำแน่นอนตั้งแต่กิจธุระอียกให้ท์สิ่งของกองกลาง การบริหารประชุม การแบ่งออกฟีดแบค ไปจนถึงการตกลงใจในที่แต่ละข้อความ ซึ่งแนวปฏิบัติจะต้องประกอบด้วยความอ่อนตัวสิงสู่เทียมเท่า มันจักจำต้องมีการเปลี่ยนแปลงไปค่อยๆ เพื่อให้สอดคล้องกับงานที่กองกลางเติบโต กำหนดระเบียบนวชาต หรือไม่ก็เจอกับภัยข่มเหงใหม่มั่นเหมาะว่ากองกลางแห่งเป็นเยี่ยมด้วยกันผู้นำต่างก็รู้จัดการก่อสร้างจารีตองค์กรตรงนั้นเกิดเรื่องที่หินสุดๆๆ เลี่ยนจะจำเป็นจะต้องใช้ตลอดสมัย ตลอดในที่กิจธุระกับการปฏิบัติการ หากกองกลางให้ความสำคัญและเปลืองเวลาในที่งานเรียนรู้ความประพฤติสถานที่คาดการณ์อย่างครบถ้วนระบุกบิลและขั้นตอนที่จะสนับสนุนให้พนักงานจัดโชว์ความประพฤติพวกนั้น และงานทำให้ความประพฤติจิรังถัดไปพอประกอบด้วยการกำคราวดรูปแบบที่ชัดแจ๋วสถานที่ช่วยแบ่งออกบุคลากรกับหน่วยงานเติบโตขึ้นไป ก็จักสามารถตัดทอนช่องไฟทางวัฒนธรรม กับพิทักษ์พวก Talent ไม่แบ่งออกลาออกได้มา ทีนี้พวกเขาจะไม่ต้องเอ่ยปากหลังจากนั้นล่ะดุ “แม้กองกลางจักมีวัฒนธรรมที่เป็นเลิศ แต่ยังไงก็ตาม ดิฉันก็จักลาออกอยู่ดี”กลอุบายแห่งการดึงดูดความสนใจด้วยกันพิทักษ์คนเก่งมอบสิงสู่ในที่หน่วยงานการติดใจกับพิทักษ์พวกผู้ประกอบด้วยความสามารถตรงนั้นถูกฟ้องท้าทายสำหรับทั้งปวงงาน งานก่อสร้างจารีตองค์กรได้มากลายเป็นชิ้นสำคัญเกี่ยวกับกองกลางที่ตั้งใจสาวก้าวดำรงฐานะผู้นำในที่ระยะเวลาดิจิตอล งานก่อสร้างความซาบซึ้งครั้งแรกมอบผู้ที่จะเข้ามาลงมือ จักสำเร็จสนับสนุนมอบเจ้าเอ็งสมรรถปกป้อง Talent แห่งใช่ ที่จะสนับสนุนกองกลางสรรพสิ่งเจ้าเอ็งปรับปรุงในที่สาวก้าวถัดไป ลงมาร่วมสืบหาประแจประธานในที่การตรึงใจและรักษา Talent ใน Panel discussion เกี่ยวกับ “Attracting and Keeping Talent with Intentional Culture” เพราะ Michelle Duval, CEO & Founder of Fingerprint for Success (F4S), Diana Quach, Former Director of Operations of Shopkick และติดไฟในธท้องนา เธียรอัจฉริยะ ถัดลงมาผู้จัดการโค่งอาวุโส ประธานบุคลากรบริหาร กลุ่มอาชีพตลาด แบงค์แหลมทองการขาย สถานที่กิจธุระ Techsauce Culture Summit 2019 วันที่ 25-26 เดือนพฤศจิกายนตรงนี้ แห่ง โรงแรม เอส 31 สุขุมวิทข้อปลีกย่อยทำให้ดีขึ้นกับจองที่นั่งถึงที่กะไว้: https://culturesummitมันสมองtechsauceมันสมองco/สมมติว่ามุ่งหวังร่วมธุรกิจดำรงฐานะกลุ่มหรือมุ่งหมายรายละเอียดทำให้ดีขึ้นเกี่ยวโซลูชั่นด้วยว่า HR ส่งเสริม ต่อเนื่อง [email protected]คำอธิบายเพิ่มเติมใจความจากเรียงความ Why Great Employees Leave “Great Cultures” โดย Melissa Daimler, Harvard Business Review Corp InnovCorp InnovCorporate Culturetechsauce-culture-summit-2019