Bluebik บอกธุรกิจ HR คือด้านกิจธุระแรกสรรพสิ่งองค์กรสถานที่ต้องเจอกับดักระลอกคลื่น Digital Disruption มีผลให้หลายองค์กรหันไปก่น Transform ไปสู่ Digital HR ดึงขึ้นเทรนด์ประเทศไทยกับทั่วโลก พบมนุชส่วนใหญ่หันไปสู่การงานให้เปล่าแลนซ์มากกว่ากระทำประจำ เพราะว่าสมรรถคัดเลือกไลฟ์สไตล์ของตนเองได้ ประกอบกับดักการมี Digital Platform เกี่ยวข้องธุรกิจนวชาต ๆ สนับสนุนมอบสามารถดำเนินการคว้าทุกหนทุกแห่งตลอดเวลา ทั้งยังพบมนุษย์ปฏิบัติการมีความซื่อสัตย์ต่อองค์กรน้อยลง เปลี่ยนกิจธุระบ่อยขึ้นไป มีแนวโน้มมนุชอายุเกษียณอายุหวนกลับไปสู่ตลาดแรงงานมากขึ้น มีผลกระทบการงานปีก HR ต้องตั้งรับความเปลี่ยนแปลงพร้อมด้วย 3 หลักการ แนะนำหน่วยงานทำให้เรียบใช้คืน HR Technology เพื่อสาวก้าวสู่เท้าหน้าความเปลี่ยนแปลงเจ้าเอ็งคลุมรณ์ ถ่อมตนวงศ์ทิพย์ สำคัญบุคลากร ด้านเทคโนโลยี กงสี บลูบิค ทีม ขีดคั่น (Bluebik) เปิดเผยว่า ณกาลเวลาเศรษฐกิจดิจิทัลการงานด้านทรัพยากรคนหรือ HR ถือเอาครอบครองธุรกิจด้านแต่ต้น ๆ แห่งหนถือสิทธิ์ความกระทบกระเทือนขนมจากคลื่น Digital Disruption มีผลแจกผู้บริหารด้าน HR แหล่องค์กรริเริ่มหันไปให้ความสำคัญกับการก่อ Transformation ไปสู่ Digital HR เพื่อเอาใจช่วยจับหน่วยงานจากไปไปสู่การเปลี่ยนแปลงเป็นผล ด้วยกันแม้สมรรถประยุกต์ใช้ Platform Digital เพื่อที่จะรองรับเรื่องท้าทายคู่ขนานกับดักการปรับแนวทางการจัดการของ HR อุดมจะสมรรถก่อสร้างการเปลี่ยนแปลงณปลายเพิ่มทาบธุรกิจและก่อสร้างความชำนาญสถานที่ดีงามต่อพนักงานคว้าขนานใหญ่ถึงอย่างไร ครั้นสืบค้นข้อมูลความโน้มเอียงการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวพัน HR ทั่วโลกด้วยกันประเทศไทย พบแหวคนเป็นส่วนใหญ่ริเริ่มให้ความสำคัญกับดักไลฟ์สไตล์งานใช้ชีวิตยิ่งกว่าการคว้าดำรงฐานะพนักงานประจำ โดยมนุชมากมายหันมาเลือกเฟ้นทำงานอิสระ (หรือไม่ก็แห่งหนเรียกกันว่า “ฟรีแลนซ์”) มากกว่าเป็นพนักงานประจำตามที่สามารถเลือกเฟ้นไลฟ์สไตล์แห่งเรียกร้องได้มา โดย 51% ของมนุชทำงานฟรีตะกวดซ์ มีแนวโน้มที่จะไม่กลับจรดำเนินการประจำการอีก และกว่า 84% สรรพสิ่งฟรีตะกวดซ์สามารถดำเนินชีวิตในที่ไลฟ์สไตล์แห่งหนตัวเองมุ่งหวังได้มา ทั้งที่พนักงานปฏิบัติการประจำสามารถดำรงชีวิตในที่ภาพร่างแห่งหนรูปเรียกร้องได้เช่น 54% เท่านั้น (ผลสำรวจขนมจาก upwork.com) ซึ่งครั้นร่วมกับดักการเกิดขึ้นของ Digital platform ใหม่ ๆ เกี่ยวข้องงานควานธุรกิจและปฏิบัติการ แล้วก็ส่งผลให้การปฏิบัติการให้เปล่าตัวเหี้ยซ์แลดูน่ารู้จำเริญ ก็เพราะว่าปัจจุบันและในภายหน้าชิ้นเกือบ คนจะสมรรถดำเนินการผ่าน Digital Platform ได้ทุกหัวระแหงทุกเวลาเป็นเหตุให้ประหยัดเวลางานดั้นด้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเวลาเร่งด่วน นอกจากนี้อีกทั้งมีปัจจัยปีกความภักดีทาบหน่วยงานลดลง ประกอบด้วยการเคลื่อนย้ายการงานถี่ๆขึ้นไป ด้วยกันเสียแต่ว่ามนุษย์จะมีความผูกพันกับองค์กรหากประกอบด้วยกองกลางอื่นมอบข้อเสนอแห่งหนงดงามก็ครบถ้วนลาออกขวับ ยิ่งไปกว่านี้อีกต่างหากมีแนวโน้มผู้เกษียณอายุกลับไปสู่ตลาดแรงงาน ซึ่งประเทศไทยกำลังกายไปสู่สมัย Aging Society มีผลกระทบมอบหลายบริษัทต่ออายุกิจธุระออก จากดั้งเดิม 60 พรรษาเป็น 65 ชันษาคุณปกเสียง์ทูลส่งเสริมดุ ขนมจากวัตถุที่กล่าวมามีผลกระทบให้การปฏิบัติการสิ่งของ HR บนวินัยถูกเปลี่ยนแปลงเจียร ด้วยกันพอให้หน่วยงานปรับนิสัยได้มาเท่าทันแห่งยุค Digital HR ควรจะปรับตัวในที่ปีกแตกต่าง ๆ ดังนี้1. การพาเทคโนโลยีมาประยุกต์ใช้เพื่อที่จะเพิ่มประสิทธิภาพณการงาน อาทิเช่น การพา AI หรือว่า Social Media มาเกลี่ยชดใช้ในที่ธุรกิจ แม่แบบ กองกลางยูนิลีเวอร์ อังกฤษ มีการนำ Digital Tech เข้ามาเพื่อจะวิเคราะห์คัดทอประวัติบุคคล (Resume) ของผู้สมัครงาน หรือ การใช้คืน Online game เพื่อจะหยั่งทักษะและสมาธิแห่งหนประกอบด้วยทาบธุรกิจ สนับสนุนทุ่นเวลาด้วยกันทรัพยากรณทีม HR ณขบวนการงานสรรหารองกระทรวงคมนาคมกราบลามือ (Recruitment) ซึ่งผู้สถานที่ผ่านกระบิลงานเลือกเฟ้นกรองดังกล่าวจะมีโอกาสคว้าทำงานกับดักหน่วยงานจังจรด 80%2. ตรวจสอบการเสี่ยงในที่ตีนการแข่งขัน หากเปล่านำเทคโนโลยีเข้าเพิ่มประสิทธิภาพขบวนการ HR ในที่ปีกแตกต่าง ๆ งานสรรหาและปฏิรูปความชำนาญสรรพสิ่งบุคลากรให้มีศักยภาพสิ่งของบริษัทคงทนบังเกิดตกยาก3. สำรวจนำเทคโนโลยีเข้ามาเอาใจช่วยก่อสร้างการงานมอบดำรงฐานะทีมภายในหน่วยงาน ตามที่ธุรกิจเป็นกลุ่ม รวมความว่าสูตรอธิคมที่แท้จริงๆสรรพสิ่งหน่วยงานถึงอย่างไรก็ตามการพา HR Technology มาใช้ณหน่วยงาน ถือว่าเป็นแทบจุดเริ่มแรกของการสร้าง Digital HR Transformation เท่านั้น ซึ่งสาธารณะสมรรถแยกคลอดได้ครอบครอง 4 ระดับ รวมความว่าชั้นจำเดิม: แก้ไขประสิทธิภาพธุรกิจ อีกด้วยการนำเทคโนโลยีลงมาแก้ไขความสามารถกิจธุระแห่งก่อทุกทีกับต้องใช้เวลานาน อาทิ การพาหมู่บริหารบุคคลลงมาเอาใจช่วยให้การปฏิบัติการแจ้นขึ้นไปกับง่ายขึ้นไป ในที่ส่วนตรงนี้ HR Technology จะเอาใจช่วยแห่งหลายด้าน ตั้งแต่งานแชร์ข่าวสารภายในหน่วยงานได้อย่างรวดเร็ว เจ้าหน้าที่จะสมรรถติดต่อสื่อสารด้วยกันปฏิบัติการร่วมมือคว้าคล่องขึ้นไป กับอีกทั้งสนับสนุนให้ HR สามารถทำงานกับปลงใจบนบานศาลกล่าวประกาศสถานที่มีได้มาแม่นยำด้วยกันประกอบด้วยพลังจำเริญ ซึ่งองค์กรสามารถเริ่มก่อ Transformation ได้มาจากชั้นตรงนี้ก่อน ระดับแห่ง 2: สับเปลี่ยนขบวนการปฏิบัติการด้วยกันสร้าง Innovation ในที่การปฏิบัติการงาน HR หากหน่วยงานได้ริเริ่มทำ Digital HR transformation จากไปแล้วระดับหนึ่ง ควรเหล่ในที่สาวก้าวถัดจากตกว่าการนำ Innovative application มาชดใช้ณการงานส่วนแตกต่าง ๆ ตั้งแต่คดีการสรรหาพนักงาน การติดต่อสื่อสารภายในองค์กร กระเป๋าแห้งจากไปจดการประเมินผลธุรกิจ อาทิเช่น การชดใช้ LinkedIn เพื่อจะเสาะแสวงผู้สมัครงานแห่งประกอบด้วยศักยภาพ การสัมภาษณ์การงานเปลี่ยน Video call งานใช้เรือแพลตแบบฟอร์มเชื่อมต่อระหว่างผู้ควานหากิจธุระและองค์กร อันกลุ่มนี้จะลุ้นมอบองค์กรว่าการว่าการทรัพยากรได้มาอย่างมีประสิทธิภาพณทั้งปวง ๆ วิธีการ นอกจากนั้น HR ควรจะปฏิบัติการร่วมกับพวกต่าง ๆ เพื่อจะ เข้าใจความมุ่งมาดเกี่ยวกับทักษะสรรพสิ่งบุคลากรขนมจากพวกนั้น ๆ มากขึ้น HR ควรจะสับเปลี่ยนวิธีการตรึกตรองผลได้ภาพร่าง Inside-out ประสบความสำเร็จปรับใช้ Design Thinking เพื่อยอมจรแจ้งโจทย์ (Empathize) ที่แท้จริงๆสิ่งของพนักงานเพื่อจะตรึกตรองควานหาแนวทาง Incentive ใหม่ ๆ แห่งหนได้เสียมากกว่า หรือเพื่อที่จะลุ่มหลงแจก Talent สิงสู่กับองค์กร รวมถึงจับ Gamification สถานที่มัดกับดัก Performance Management เข้ามาทำให้เรียบใช้งาน ระดับแห่งหน 3: เข้าถึงและชดใช้ข่าวแห่งการตกลงใจแห่งหนสำคัญ องค์กรสมรรถรวมหัวกับดักชำนัญพิเศษปีกข้อมูลแห่งการประมวลข้อมูลแห่งประธานทั้งข้างในกับพาเหียรองค์กร รวมถึงข้อมูลปลายสถิติและปลายคุณลักษณะ มาลุ้นประเมินผลความประพฤติการงานผลัดเปลี่ยนงานใช้หัวจิตหัวใจ อีกทั้งยังเอาใจช่วยประเมินความสามารถกับปฏิรูปความชำนาญพนักงานคว้าชนิดเข้าแง่ด้วยกันเห็นผลว่องไว ครั้นข้อมูลสมรรถเชื่อมโยงกักคุมจากนั้น HR จะสามารถเห็นเจตคตินวชาต ๆ อาทิเช่น แนวทางสิ่งของบุคลากรแห่งเป็น High-Performer หรือว่าสมควรกับดักองค์กร (Culture fit) ขนมจาก Dashboard รวมทั้งสามารถค้นหาคุณภาพตามอายุงาน (Employee lifetime value) ของบุคลากรคว้าชั้นแห่งหน 4: ประกอบด้วย Digital Platform แห่งหนเชื่อมโยงห้ามเพื่อจะยกระดับประสิทธิภาพสิ่งของเจ้าหน้าที่ด้วยกันองค์กร พอกระบิลด้วยกันวิธีการต่าง ๆ เชื่อมโยงกันเปลี่ยนการสร้าง Digitalization ต่อจากนั้น HR สามารถที่จะเชื่อมโยงข้อมูลเข้าพร้อมกันเพื่อให้ก่อเกิดประสิทธิภาพณกิจธุระได้มาตั้งแต่ชั้นคน อาทิ แม้ HR สมรรถพัฒนาแอปพลิเคชันพอให้บุคลากรใช้งานซึ่งสมรรถให้คะแนนแล้วพบว่าพนักงานมนุชเอ็ดจักชื่นชอบมาล่ากลางวันจันทราอรุณรุ่งบ่อยครั้ง กบิลจักส่งเหตุตักเตือนอัตโนมัติผ่านแอปพลิเคชันดังที่กล่าวมาแล้วหรือแม้กระทั่งการใช้คืนประกาศย้อนไปของเจ้าหน้าที่ทั่วกงสี เพื่อที่จะหยั่งแหวข้อมูลออกการสร้างข้อสอบสิ่งของผู้สมัครงานแหล่งที่อยู่แห่งช่วงงานต่อนิดต่อหน่อยจ้างงานตรงนั้นประกอบด้วยคุณสมบัติกลมเกลียวกับดักประเพณีนิยมหน่วยงานหรือไม่ ผู้สมัครรายตรงนั้นแก่สิงสู่แห่งพนักงานชนิดใดด้วยกันเหมาะสมที่จะกล่าวกิจธุระหรือไม่ เป็นต้น “การทำ Digital HR Transformation เป็นเรื่องโค่งใช้เวลานาน ดังนั้นการเริ่มสร้าง Transform ในที่ด้านกระจิดริด ๆ พอให้เห็นผลเกิดผล จักลุ้นพอกพูนจังหวะแจกหน่วยงานสมรรถสร้าง Transformation ได้มาเกิดผล” เธอปกรณ์กล่าวทิ้งท้าย PR NewsDigital HRhr-transformation
https://storage.googleapis.com/techsauce-prod/uploads/2019/08/18-Knowledge-Station-1024×681.jpg
